Webové stránky používají k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie.

Zaměstnanecké výhody

Článek se zabývá problematikou zaměstnaneckých benefitů pro zaměstnance v našich podnicích, jejich rozsahem, nabídkou i možnostmi pro jejich inovace a využití.

Podniky benefity zpravidla využívají ke zvýhodnění daňového odvodu, ale také slouží pro motivaci zaměstnanců.

Zaměstnanecké benefity jsou nepeněžním plněním, které poskytuje zaměstnavatel zaměstnancům. Jejich nabídka by měla být průběžně inovována.  Zaměstnanecké benefity jsou u zaměstnanců velmi oblíbené v každém podniku, přesto na jejich vyplácení nebo dosažení není automatický zákonný nárok. Dnes jsou poskytovány snad ve všech podnicích. Podniky v České republice, bez ohledu na svoji velikost, nabízejí benefity buď v ucelených benefitních systémech, především ve velkých podnicích, nebo jako jednotlivé „kusovky“ (např. CIUR, a. s.). Nabídka benefitních systémů pro zaměstnance je rovněž také hodnotící prvek mezi jednotlivými podniky.

Mezi nejoblíbenější zaměstnanecké benefity patří: služební automobil, mobil, ubytování, stravenky, doprava do zaměstnání, půjčky nebo práce z domova. Existuje mnoho podniků, které již běžně přispívají na penzijní spoření nebo na vzdělávací akce potřebné k rozvoji zaměstnance. O rozsahu nabídky rozhoduje zaměstnavatel na základě svého rozhodnutí. Tato problematika by měla být plně zařazena do kompetencí příslušného HR oddělení v podniku.

Zpravidla bývají benefity určeny pro všechny zaměstnance v podniku, ale bývají rozděleny pro dělnické a THP pracovní pozice. Toto rozdělení benefitů mohou někteří zaměstnanci vnímat jako nespravedlivé a může to být důvodem k demotivaci určité skupiny zaměstnanců. Zaměstnanecké benefity by měly být pro všechny zaměstnance společné a neměly by představovat významné rozdíly, jelikož taková politika pouze poukazuje na rozdíl mezi THP a dělnickými pozicemi.

Zaměstnanci považují benefity za přirozenou součást mezd. Jsou tak prostředkem k navyšování mezd, zvyšování spokojenosti a mnohdy i životní úrovně. Řada podniků se snaží vytvářet partnerský vztah ke svým zaměstnancům a nabízet jim i služby potřebné pro jejich vytrvání u podniku, např. podnikové školky nebo možnost brát si děti do práce. Tyto možnosti nabízejí zejména firmy, ve kterých se jedná o THP pracovní pozice. V malých a středních podnicích, ve kterých jsou benefity pouze jako kusovky, může docházet k nespravedlnostem. To znamená, že jsou mnohdy přidělovány zaměstnancům, kteří nemají nárok na určitý benefit, nicméně jej obdrží. Pro zachování objektivity a spravedlnosti by podniky měly vytvářet k systémům benefitů také kritéria, za kterých budou benefity zaměstnancům přidělovány. V současnosti mají kritéria a systémy pouze velké podniky (jste si tím jist??), které mívají pro péči o zaměstnance na personálních útvarech samostatné úseky i zaměstnance. (CONTINENTAL, Dopravní podnik Hlavního města Prahy)

I přes značnou finanční náročnost benefitů, která podniku tato činnost přináší, se na druhou stranu finanční prostředky mnohonásobně vrací vyšší produktivitou práce, a to se v praxi projevuje např. ochotou pracovat přesčas, mimořádnými směnami. Zaměstnanci v případě dobré motivace jsou ochotní a jsou i loajální vůči podniku. V praxi to ovšem neznamená, že benefity vyhovují všem zaměstnancům, a že je rovněž motivují.

Zaměstnancům v podnicích se benefity líbí, jsou populární, přesto po určitém čase přestávají plnit svou motivační i udržovací úlohu. Proto je nutné benefity měnit a snažit se je přizpůsobovat potřebám zaměstnanců.

V budoucnu lze očekávat v našich podnicích plošné zavádění tzv. cafeteria systémů , kdy si zaměstnanci sami vybírají benefity, o které mají zájem. Tento systém je velice nákladný, proto je v současnosti realizován pouze ve velkých a jen některých středních podnicích. Kromě toho benefity jsou také významnou konkurenční výhodou mezi podniky, které pracují ve stejných nebo obdobných oborech a mohou také rozhodovat o významných zakázkách, které mohou podniky získat s ohledem na systém péče o zaměstnance. Tento stav je v současnosti např. v Německu, kde pracují čeští řidiči kamionů. Pokud nejsou těmto zaměstnancům poskytovány benefity a mzdy v takovém rozsahu jako u německých pracovníků, jsou jim vypláceny přímo německými firmami, které práci zprostředkovávají a následně takovým českým spedicím již práci nenabízejí. Domnívám se, že se jedná o vysokou motivaci se snahou o vyrovnání mezi českými a zahraničními zaměstnanci.

Z důvodu nedostatku kvalifikovaných lidských zdrojů na trhu práce lze očekávat nejen pro rok 2018, ale i pro další roky nutnost zdokonalování benefitů a vytváření ucelených systémů benefitů v podnicích. Nejedná se o jednoduchou činnost, ale naopak o velice složitý proces, který má pro podnik řadu dopadů i přínosů.   Personální útvary budou muset mnohem více začleňovat péči o zaměstnance do personálních strategií a politik. Zaměstnanci jsou nejdůležitějším zdrojem a také výrobním prostředkem, proto by se měly podniky snažit o ulehčení jejich práce a zdokonalování pracovního prostředí. Proto by také podniky měly také tak k nim přistupovat, a ne je pouze využívat jako lidské zdroje, které lze kdykoli nahradit.

Autor: Mgr. Jan Soukup, MBA, student LIGS University

  • Sdílet článek

Přihlásit se do studenstské sekce